Ο επαγγελματίας της Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία (OHS) έχει κρίσιμο ρόλο στην πρόληψη και στην υποστήριξη της ασφαλούς εργασίας στον βιομηχανικό χώρο. Ωστόσο, ο ρόλος αυτός είναι συχνά απαιτητικός και μπορεί να φέρει τον επαγγελματία αντιμέτωπο με θυμωμένους, αγχωμένους ή ανήσυχους εργαζομένους. Είτε πρόκειται για την εφαρμογή ενός νέου, άβολου κανονισμού, είτε για τη διερεύνηση ενός ατυχήματος, η διατήρηση της ψυχραιμίας και του ακέραιου επαγγελματισμού είναι κρίσιμη.
Νομική διευκρίνιση: όταν αναφερόμαστε ειδικά στον Τεχνικό Ασφάλειας, το Π.Δ. 62/2025 ορίζει στο άρθρο 504 τις συμβουλευτικές του αρμοδιότητες και στο άρθρο 505 τις αρμοδιότητες επίβλεψης των συνθηκών εργασίας. Η παρουσία Τεχνικού Ασφάλειας δεν μεταφέρει σε αυτόν την κύρια ευθύνη για την ΥΑΕ: σύμφωνα με το άρθρο 533, ο εργοδότης εξακολουθεί να ευθύνεται για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας.
Η ικανότητα να διαχειρίζεστε αυτές τις δύσκολες καταστάσεις όχι μόνο προστατεύει τη δική σας ψυχική υγεία, αλλά ενισχύει και την αξιοπιστία του OHS σε όλο τον οργανισμό. Θα προσπαθήσω να αναλύσω (όσο το δυνατόν γίνεται) πως μπορείτε να μετατρέψετε μια έντονη διαφωνία σε μια εποικοδομητική διαδικασία.
Πριν αντιδράσουμε στον θυμωμένο εργαζόμενο, πρέπει να προσπαθήσουμε να κατανοήσουμε τι βρίσκεται πίσω από την αντίδρασή του. Στο περιβάλλον της βιομηχανίας, ο θυμός μπορεί να συνδέεται με φόβο, πίεση, απογοήτευση, έλλειψη πόρων ή διαφωνία με μια διαδικασία. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι κάθε επιθετική συμπεριφορά πρέπει να θεωρείται απρόσωπη ή αποδεκτή.
Συνήθως, είναι μια εκδήλωση φόβου μετά από ένα παρ’ ολίγον ατύχημα ή απογοήτευσης για τις αργές διαδικασίες, την έλλειψη πόρων ή την αίσθηση ότι οι κανόνες είναι άδικοι ή γραφειοκρατικοί.
Όταν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι δεν ακούγεται ή ότι η ασφάλεια στην εργασία του παραβλέπεται, μαζεύει αρκετά αρνητικά συναισθήματα και εάν δεν γίνει θέμα συζήτησης αυτό το πρόβλημα, εκτονώνεται ως θυμός που είναι συχνά μια κραυγή για ακρόαση ή βοήθεια, μεταμφιεσμένη σε λεκτική επίθεση.
Προτεραιότητα μας είναι η διατήρηση της ψυχραιμίας!
Αν ο εργαζόμενος φωνάζει, εσείς πρέπει να χαμηλώσετε τον τόνο. Αυτό δημιουργεί έναν αντισταθμιστικό επικοινωνιακό ρυθμό. Μην απαντάτε σαν να πρόκειται για προσωπική αντιπαράθεση. Υπενθυμίστε στον εαυτό σας ότι εκπροσωπείτε έναν επαγγελματικό ρόλο και μια διαδικασία και προσπαθήστε να επαναφέρετε τη συζήτηση στο πραγματικό ζήτημα. Αν όμως η συμπεριφορά γίνει προσβλητική, απειλητική ή βίαιη, παύει να είναι απλώς διαφωνία για τη διαδικασία και αντιμετωπίζεται ως ζήτημα ασφάλειας.
Πριν απαντήσετε σε ένα επιθετικό σχόλιο, κάντε μια μικρή παύση και πάρτε μια ανάσα. Αυτό σας δίνει χρόνο να επιλέξετε λογική απάντηση αντί συναισθηματικής αντίδρασης.
Η δύναμη της ενεργητικής ακρόασης και της ενσυναίσθησης
Η ενεργητική ακρόαση και η ενσυναίσθηση δίνουν χώρο στον εργαζόμενο να εκφράσει αυτό που τον απασχολεί.
Δώστε χώρο να εκφράσει την άποψή του χωρίς διακοπές, όσο η συζήτηση παραμένει ασφαλής. Αν εμφανιστούν απειλές, επικείμενος κίνδυνος ή κλιμάκωση που δεν ελέγχεται, προτεραιότητα δεν είναι η συνέχιση της συζήτησης αλλά η αποχώρηση σε ασφαλές σημείο και η εφαρμογή της προβλεπόμενης διαδικασίας.
Μπορείτε να πείτε: «Βλέπω ότι αυτή η αλλαγή σε έχει θυμώσει. Θέλω να καταλάβω τι ακριβώς σε προβληματίζει» ή «Ακούω ότι έχεις απογοητευτεί από το αποτέλεσμα αυτής της εργασίας. Πες μου ποιο είναι το βασικό πρόβλημα για σένα».
Επαναδιατύπωση, επαναλάβετε τα βασικά σημεία που ακούσατε για να επιβεβαιώσετε ότι καταλάβατε σωστά, αυτό είναι πολύ βασικό για την αποφυγή παρεξηγήσεων.
Ως μέτρο πρόληψης και έγκαιρης ανάδειξης προβληματισμών μπορεί να χρησιμοποιείται ένα Tool Box Talk (TBT), δηλαδή μια σύντομη και στοχευμένη συζήτηση ασφάλειας πριν από τη βάρδια ή πριν από κρίσιμη εργασία. Η διάρκειά του προσαρμόζεται στο θέμα και στον πραγματικό κίνδυνο και δεν αποτελεί κανονιστικά καθορισμένο χρονικό όριο. Εστιάζει στους κινδύνους, στις αλλαγές, στις εργασίες της ημέρας και στις ανησυχίες των εργαζομένων. Περισσότερα για τη δομή ενός TBT υπάρχουν στο άρθρο του FirePedia για την εκπαίδευση ΥΑΕ στην ιδιωτική ασφάλεια.
Θέσπιση επαγγελματικών ορίων και καθορισμός των κανόνων της συζήτησης
Όταν προκύπτει θέμα συζήτησης με φαινομενική ένταση, κρατήστε ασφαλή απόσταση, δώστε προσωπικό χώρο και φροντίστε να υπάρχει ελεύθερη διαδρομή αποχώρησης. Η ασφαλής απόσταση εξαρτάται από τον χώρο, τη συμπεριφορά του ατόμου και την εκτίμηση της κατάστασης.
Αν ο θυμός μετατραπεί σε ύβρεις ή απειλές, πρέπει να θέσετε το όριο: «Θέλω να σε βοηθήσω, αλλά πρέπει να μιλάμε με σεβασμό μεταξύ μας. Αν συνεχίσεις τις φωνές, δυστυχώς θα πρέπει να διακόψουμε τη συζήτηση.»
Εστιάστε στα γεγονότα, στα δεδομένα και στους κανονισμούς, χωρίς να απαντάτε συναισθηματικά στην ένταση. Η αναγνώριση του συναισθήματος δεν σημαίνει αποδοχή προσβλητικής συμπεριφοράς ούτε εγκατάλειψη των ορίων.
Μετατρέποντας την ένταση σε ασφαλή συνεργασία
Ο στόχος του επαγγελματία OHS (ή του Επόπτη/Προϊσταμένου) είναι να αποκαταστήσει ασφαλή και λειτουργική συνεργασία, να εντοπίσει την πραγματική αιτία της σύγκρουσης και να εξασφαλίσει ότι ο κίνδυνος αντιμετωπίζεται χωρίς να θυσιάζονται οι κανόνες ασφάλειας.
Ξεκινήστε με την αναγνώριση και τη δέσμευση εκ μέρους σας.
Εντοπισμός της βασικής ανησυχίας. Ξεχωρίστε το πραγματικό πρόβλημα από τον θυμό. (π.χ. άβολος ή ακατάλληλος εξοπλισμός)
Κοινή δέσμευση. Δείξτε ότι η ασφάλεια είναι αμοιβαίος στόχος. Ρωτήστε: «Πώς μπορούμε μαζί να διασφαλίσουμε ότι θα αισθάνεσαι πιο ασφαλής και παραγωγικός;»
Εξατομικευμένη καθοδήγηση (coaching). Δώστε ανατροφοδότηση που εστιάζει στη συμπεριφορά, όχι στον χαρακτήρα. Αντί για «Καλά δεν προσέχεις καθόλου το χάλασες», πείτε: «Όταν δεν φοράς τον εξοπλισμό σωστά, αυξάνεται ο κίνδυνος τόσο για σένα όσο και για την φθορά του εξοπλισμού. Θα σου δείξω έναν πιο σωστό τρόπο να τον φοράς και να αποφύγουμε στο μέλλον άλλες αστοχίες.»
Μπορεί ο εργαζόμενος να έχει άλλες αιτίες θυμού, οι οποίες κορυφώνονται με αφορμή ένα ζευγάρι γάντια που δεν τον βολεύουν. Π.χ. «Αυτά τα γάντια πού τα βρήκατε; Δεν μπορώ να κάνω σωστά τη δουλειά μου! Τίποτα καλύτερο δεν βρήκατε να πάρετε;»
Εδώ μπορείτε να δείτε ότι υπάρχει ένα αντικειμενικό θέμα με τα γάντια και να μην εστιάσετε στην κατηγορία περί προμήθειας φθηνών γαντιών αμέσως. Η απάντησή σας μπορεί να είναι π.χ.: «Αντιλαμβάνομαι ότι τα γάντια για κάποιο λόγο δεν σε εξυπηρετούν. Θέλεις να μου δείξεις πού ακριβώς υπάρχει αστοχία και πώς αυτό δημιουργεί πρόβλημα στην εργασία σου;» Εφόσον αυτό διευθετηθεί, μετά μπορεί να γίνει μια συζήτηση πιο ήρεμα αναφορικά με την προμήθεια των γαντιών και πιθανές προτάσεις που πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά από τον τελικό χρήστη στο πεδίο.
Ζητήστε του να προτείνει ο ίδιος βελτιώσεις στη διαδικασία. Έτσι μετατρέπεται από θυμωμένο εργαζόμενο σε έναν παραγωγικό συνεργάτη.
Η σύγκρουση δεν είναι μόνο θέμα «soft skills». Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, η βία και η παρενόχληση πρέπει να εντάσσονται στην εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου και στα μέτρα πρόληψης της επιχείρησης. Επαναλαμβανόμενες συγκρούσεις, πίεση χρόνου, ελλιπής στελέχωση, ανεπαρκής επικοινωνία ή προβληματική εποπτεία δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται μόνο ως «χαρακτήρες», αλλά και ως πιθανοί οργανωτικοί παράγοντες κινδύνου.
Η συνεπής παρακολούθηση του προβλήματος που τέθηκε υπόψη μας, επιτρέπει λίγες μέρες αργότερα να δούμε πώς εξελίσσεται η εφαρμογή των κανόνων ασφαλείας και εάν οι προτάσεις μας έχουν υιοθετηθεί.
Η θετική ενίσχυση είναι σημαντική για την ψυχολογία του εργαζόμενου. Αναγνωρίστε τη βελτίωση του άμεσα καθώς η θετική ανατροφοδότηση ενισχύει τη συνεργασία και την εμπιστοσύνη.
Δύσκολη συμπεριφορά ή βία και παρενόχληση;
Μια έντονη διαφωνία, ο εκνευρισμός ή ένα παράπονο μπορούν να αντιμετωπιστούν με ενεργητική ακρόαση, σαφή όρια και αποκλιμάκωση. Απειλές, εκφοβισμός, ταπεινωτική ή επαναλαμβανόμενη προσβλητική συμπεριφορά και σωματική βία δεν είναι απλώς «δύσκολη επικοινωνία». Σε αυτές τις περιπτώσεις ενεργοποιούνται οι διαδικασίες της επιχείρησης για βία και παρενόχληση και, όταν υπάρχει άμεσος κίνδυνος, προτεραιότητα είναι η ασφάλεια.
Ελληνικό πλαίσιο: το Π.Δ. 62/2025 προβλέπει στο άρθρο 61 υποχρεώσεις πρόληψης και αντιμετώπισης της βίας και παρενόχλησης για κάθε εργοδότη, ανεξαρτήτως αριθμού προσωπικού. Για επιχειρήσεις με πάνω από 20 εργαζομένους, τα άρθρα 62 και 63 προβλέπουν ειδική πολιτική πρόληψης και καταπολέμησης και διαδικασία διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών. Η Υ.Α. 95/2026 ρυθμίζει περαιτέρω το σχετικό πλαίσιο.
Ο επαγγελματίας ΥΑΕ δεν αποτυγχάνει στον ρόλο του επειδή διακόπτει μια συζήτηση που δεν είναι πλέον ασφαλής. Μπορεί να θέσει όριο, να τερματίσει τη συζήτηση και να αποχωρήσει σε ασφαλές σημείο, αντί να παραμένει σε μια κατάσταση που κλιμακώνεται.
Νομικά, η προστασία αυτή δεν είναι ειδικό προνόμιο του OHS ή του Τεχνικού Ασφάλειας. Το άρθρο 65 παρ. 3 του Π.Δ. 62/2025 προβλέπει ότι πρόσωπο που υφίσταται βία ή παρενόχληση μπορεί, υπό τις προϋποθέσεις της διάταξης, να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, όταν κατά την εύλογη πεποίθησή του υπάρχει επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Η διάταξη προβλέπει και υποχρέωση προηγούμενης έγγραφης ενημέρωσης του εργοδότη.
Διαχείριση θυμωμένου προϊσταμένου
Η οπτική από την πλευρά του εργαζομένου
Ο θυμός στον χώρο εργασίας δεν εκδηλώνεται μόνο από εργαζομένους προς την εποπτεία και γενικότερα τους προϊσταμένους. Μερικές φορές, μπορεί να προέρχεται από τον ίδιο τον προϊστάμενο. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργαζόμενος πρέπει να παραμείνει ψύχραιμος και επαγγελματίας και να αποφύγει να απαντήσει στον θυμό με θυμό.
Η διατήρηση της ψυχραιμίας σας είναι σημαντική, αφήστε τον προϊστάμενο να εκφράσει την ανησυχία του. Χρησιμοποιήστε και εδώ ενεργητική ακρόαση (νεύματα, σύντομες επιβεβαιώσεις) ώστε να νιώσει ότι ακούγεται. Μην βιάζεστε να απαντήσετε.
Εστιάστε μόνο στα γεγονότα και χρησιμοποιήστε φράσεις όπως «Βλέπω ότι είστε απογοητευμένος από το αποτέλεσμα του έργου. Επιτρέψτε μου να σας εξηγήσω τα βήματα που ακολουθήθηκαν» για να επαναφέρετε τη συζήτηση σε παραγωγικό πλαίσιο.
Η οριοθέτηση της συμπεριφοράς, είναι πολύ σημαντική ειδικά αν η συμπεριφορά γίνει προσβλητική ή απειλητική, θέστε όριο με ευγένεια αλλά σταθερότητα, π.χ. «Θα συνεχίσουμε τη συζήτηση μόνο εφόσον υπάρχει σεβασμός και χαμηλοί τόνοι μεταξύ μας.»
Άμεσα μέτρα ασφάλειας και οριοθέτησης
Κρατήστε ασφαλή απόσταση, μην μπαίνετε στον προσωπικό χώρο του συνομιλητή σας και διατηρήστε διαθέσιμη διαδρομή αποχώρησης. Θέστε άμεσα όρια στη συζήτηση εάν παρεκτρέπεται. Π.χ. «Αν συνεχίσετε έτσι, θα διακόψουμε τη συζήτηση.»
Αν η συμπεριφορά συνεχιστεί: «Διακόπτω τη συζήτηση τώρα και θα συνεχίσουμε όταν ηρεμήσετε.»
Προσοχή, αν υπάρχει αίσθηση απειλής, αποχωρήστε άμεσα προς ασφαλές σημείο.
Αναζήτηση μάρτυρα: Αν η κατάσταση είναι σοβαρή, ζητήστε την παρουσία συναδέλφου ή του υπευθύνου ασφαλείας.
Ενέργειες μετά το περιστατικό
- Άμεση τεκμηρίωση: Καταγράψτε αμέσως ώρα, τοποθεσία, ακριβείς φράσεις, ενέργειες, μάρτυρες. Η ακρίβεια είναι κρίσιμη.
- Ενημέρωση ανωτέρας αρχής ή HR, υποβάλετε γραπτή αναφορά βασισμένη στα γεγονότα και όχι στα συναισθήματα.
- Ελέγξτε τις διαδικασίες για εκφοβισμό ή παρενόχληση βάσει του εσωτερικού κανονισμού της εταιρίας.
- Αν το περιστατικό σας προκάλεσε στρες ή ψυχολογική δυσφορία, ζητήστε βοήθεια από επαγγελματία ψυχικής υγείας ή από το εταιρικό πρόγραμμα υποστήριξης (εάν υπάρχει).
Η διαχείριση του θυμού, είτε προέρχεται από εργαζόμενο είτε από προϊστάμενο, αποτελεί κρίσιμη συνιστώσα μιας ώριμης κουλτούρας ασφάλειας. Η ψυχραιμία, ο σεβασμός, η ενσυναίσθηση και η τεκμηρίωση δεν είναι απλώς επαγγελματικές συμπεριφορές· είναι μηχανισμοί πρόληψης κινδύνου και ενίσχυσης εμπιστοσύνης σε κάθε εργασιακό περιβάλλον.
Τεκμηρίωση και πηγές
Το άρθρο βασίζεται σε διεθνείς αρχές διαχείρισης επαγγελματικής ασφάλειας και ψυχοκοινωνικής υγείας, όπως οι ILO-OSH 2001, το ISO 45003:2021 και η σχετική καθοδήγηση της EU-OSHA, καθώς και σε βιβλιογραφία για τη συναισθηματική νοημοσύνη και την ενσυναίσθηση στην εργασία (Goleman, 1995). Το ISO 45003:2021 είναι πρότυπο κατευθυντήριων οδηγιών (guidance standard) για τη διαχείριση ψυχοκοινωνικών κινδύνων στο πλαίσιο συστήματος ΥΑΕ· δεν είναι αυτοτελές πιστοποιήσιμο πρότυπο.
Οι απόψεις που διατυπώνονται εκφράζουν τον συγγραφέα και δεν υποκαθιστούν τις επίσημες πολιτικές ή κανονισμούς της εκάστοτε επιχείρησης.
- International Labour Organization – ILO-OSH 2001 — Guidelines on occupational safety and health management systems.
- ISO 45003:2021 — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks.
- ISO/TC 283 – ISO 45003 Q&A — διευκρινίζει ότι το ISO 45003 είναι guidance standard και δεν αποτελεί αυτοτελή βάση πιστοποίησης.
- EU-OSHA – Psychosocial issues — ψυχοκοινωνικοί παράγοντες κινδύνου, οργανωτικά αίτια, βία και παρενόχληση στην εργασία.
- EU-OSHA – Multi-Sectoral Guidelines to Tackle Third-Party Violence and Harassment Related to Work — επικαιροποιημένη ευρωπαϊκή καθοδήγηση του 2025 για βία και παρενόχληση από τρίτους.
- Π.Δ. 62/2025 – Κώδικας Εργατικού Δικαίου — άρθρα 61–65 για βία και παρενόχληση, άρθρα 504–505 για τον Τεχνικό Ασφάλειας και άρθρο 533 για τις γενικές υποχρεώσεις του εργοδότη και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους.
- Υ.Α. 95/2026 (ΦΕΚ Β΄ 1/08.01.2026) — εφαρμογή του πλαισίου πολιτικών για την πρόληψη και αντιμετώπιση βίας και παρενόχλησης.
- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.
- Boyatzis, R., Goleman, D., & McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press.
- Rosenberg, M. B. (2015). Nonviolent Communication: A Language of Life. PuddleDancer Press.
Τελευταία τεχνική αναθεώρηση: Αύγουστος 2026.
